遠(yuǎn)望谷——核心動(dòng)力來自學(xué)習(xí)

　　中國(guó)入世貿(mào)組織后，面臨新的經(jīng)濟(jì)條件下，靠一種產(chǎn)品或?qū)＠夹g(shù)風(fēng)光十年的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，動(dòng)態(tài)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，中國(guó)企業(yè)面臨者消費(fèi)者討價(jià)還價(jià)的能力、供應(yīng)商議價(jià)能力、替代品的威脅、潛在競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入的壓力日益加劇，買方市場(chǎng)的形成，激活和延續(xù)組織的生命周期，提升自我更新、創(chuàng)新的能力，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力已迫在眉睫。探索一種讓企業(yè)基業(yè)常青的組織管理模式，成為眾多管理者思索的焦點(diǎn)問題。 

　　英特爾總裁格魯夫說：在這個(gè)快速變化的環(huán)境中，面對(duì)這么多強(qiáng)勁的對(duì)手，為什么我們始終能保持這樣的競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槲覀兦宄匾庾R(shí)到當(dāng)今世界唯一不變的只有一個(gè)——變化（change）。所以當(dāng)今世界企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是學(xué)習(xí)（learning）速度的競(jìng)爭(zhēng)。我們要想有持久的競(jìng)爭(zhēng)力，唯一的辦法就是比別人學(xué)得更快學(xué)習(xí)型組織理論中有個(gè)重要的公式就是L>C（L：學(xué)習(xí)速度，C：變化速度）只有讓我們的學(xué)習(xí)速度大于至少等于變化速度時(shí)才能適應(yīng)快速發(fā)展的今天，并且取得成功；反之，如果當(dāng)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的變革速度小于外部變革速度的時(shí)候，那只有一個(gè)結(jié)果，那就是“死亡”。因此，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，學(xué)習(xí)，全面而持久的學(xué)習(xí)，是企業(yè)不斷適應(yīng)環(huán)境變化，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的根本途徑。 

     一、案例研究的背景 

　　深圳市遠(yuǎn)望谷信息技術(shù)股份有限公司成立于1999年12月，是一家從事微波射頻識(shí)別技術(shù)研究和發(fā)展的高新技術(shù)企業(yè)。公司以自主創(chuàng)新、開發(fā)新產(chǎn)品和市場(chǎng)開拓為重點(diǎn)，其主導(dǎo)產(chǎn)品為完全擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的“XC型自動(dòng)設(shè)備識(shí)別系統(tǒng)”、衍生的專用配套儀表及系統(tǒng)應(yīng)用軟件。針對(duì)當(dāng)前RFID應(yīng)用的需求，公司已成功開發(fā)出了XCR（M）F-500/600讀寫器產(chǎn)品系列和XCTF-5000/6000電子標(biāo)簽系列化產(chǎn)品，新產(chǎn)品已開始在多個(gè)應(yīng)用領(lǐng)域中采用。 

　　2000年以來，公司的鐵路車號(hào)自動(dòng)識(shí)別系統(tǒng)在鐵路上大規(guī)模推廣應(yīng)用，借助工程建設(shè)推進(jìn)，不斷完善產(chǎn)品，為鐵路信息化建設(shè)做出了貢獻(xiàn)。目前，公司的主要業(yè)務(wù)仍然是國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)，回顧從創(chuàng)建至今，公司谷在營(yíng)業(yè)收入和各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持了高速增長(zhǎng)；2006年更是取得了突破性的進(jìn)展，在核心的鐵路物流市場(chǎng)上，產(chǎn)品和技術(shù)達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，并且，通過不斷創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，在路橋不停車收費(fèi)管理、倉儲(chǔ)物流管理、集裝箱管理等領(lǐng)域開創(chuàng)了國(guó)內(nèi)應(yīng)用的先例。這些開創(chuàng)性的應(yīng)用領(lǐng)域?qū)⒊蔀楣窘酉聛砀涌焖侔l(fā)展的引擎。也將成為推動(dòng)國(guó)內(nèi)RFID技術(shù)應(yīng)用的示范工程。值得自豪的是公司學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，下面簡(jiǎn)要分析學(xué)習(xí)成為公司的核心動(dòng)力。 

　　二、遠(yuǎn)望谷的學(xué)習(xí)型組織建設(shè) 

　　遠(yuǎn)望谷公司是國(guó)內(nèi)最早從事射頻識(shí)別（RFID）領(lǐng)域研究的上市高科技公司，組織愿景以打造世界知名的RFID設(shè)備供應(yīng)商。其不斷開拓創(chuàng)新、組織自我激勵(lì)，拋棄舊的思想束縛，改善心智模式，建立培養(yǎng)員工終身就業(yè)能力的人才培養(yǎng)體系，在無線射頻識(shí)別領(lǐng)域具有典型的代表性意義。

     1、建立學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化氛圍 

　　遠(yuǎn)望谷公司培育了敢于承擔(dān)責(zé)任、敢于創(chuàng)新及寬容的對(duì)待研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化。鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)新，正確對(duì)待研發(fā)過程的錯(cuò)誤，并將錯(cuò)誤視為學(xué)習(xí)的良機(jī)，但不認(rèn)同在同一地方摔倒兩次和犯一些低級(jí)錯(cuò)誤。正確對(duì)待干與不干、干好與干壞、干多與干少的利益分享問題，權(quán)衡各業(yè)務(wù)部們不要以利潤(rùn)作為業(yè)績(jī)考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，正確看待預(yù)研和利潤(rùn)產(chǎn)品部門，鼓勵(lì)利潤(rùn)產(chǎn)品部門要講奉獻(xiàn)，產(chǎn)品是有生命周期的，今天賺錢部門，明天也許不掙錢，預(yù)研部門要鼓足干勁，為公司開發(fā)具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，是公司的未來。遠(yuǎn)望谷公司還注意培養(yǎng)員工的進(jìn)取心，注意培養(yǎng)員工的大局觀，注意培養(yǎng)員工對(duì)公司的歸屬感，這些都是與理論上的學(xué)習(xí)型組織對(duì)員工的要求相當(dāng)契合的。知識(shí)工作要求公司能夠不斷創(chuàng)新，而創(chuàng)新需要員工的個(gè)人能力，也需要集思廣益；而且，創(chuàng)新不僅僅是單個(gè)部門的創(chuàng)新，而是公司整體對(duì)工作的創(chuàng)新。因此，理論上的學(xué)習(xí)型組織要求公司內(nèi)部能夠形成共同愿景，希望員工能夠注重大局，從整體的角度來考慮問題。而要做到這點(diǎn)，必須注意培養(yǎng)員工的進(jìn)取心，大局觀，以及對(duì)公司的歸屬感。因此，遠(yuǎn)望谷公司對(duì)學(xué)習(xí)型文化的建設(shè)是非常有遠(yuǎn)見的。遠(yuǎn)望谷公司利潤(rùn)主要來源鐵路車號(hào)識(shí)別系統(tǒng)及衍生測(cè)試儀器產(chǎn)品，公司實(shí)施兩條腿走路和一個(gè)核心戰(zhàn)略。一方面穩(wěn)定國(guó)有鐵路市場(chǎng)的份額，提升客戶忠誠度；另外一方面，積極開發(fā)非鐵路市場(chǎng)產(chǎn)品，基礎(chǔ)研究投入了大量的人力和物力，雖產(chǎn)品的投入與回報(bào)沒有成正比，但始終沒有動(dòng)搖繼續(xù)投資的信心?！耙粋€(gè)核心”，芯片研究開發(fā)，對(duì)一個(gè)民營(yíng)股份制公司而言，這是參與世界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的唯一利劍，成為世界級(jí)聞名的公司必經(jīng)之路，遠(yuǎn)望谷公司已邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。 

　　2、調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 

　　學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，它的管理層次比傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理結(jié)構(gòu)要少得多。傳統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)層次過多，相比之下扁平化的組織更為有效。遠(yuǎn)望谷公司管理層次已由4層減少為3層，由原來產(chǎn)品線重組為按職能部門劃分。一切根據(jù)遠(yuǎn)望谷公司現(xiàn)實(shí)發(fā)展階段，實(shí)時(shí)調(diào)整策略，只有這樣的體制，才能保持靈活機(jī)動(dòng)的狀態(tài)，保證上下級(jí)高效溝通，下層才能直接體會(huì)到上層的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動(dòng)態(tài)。 

　　3、完善激勵(lì)制度 

　　知識(shí)型員工，更多體現(xiàn)在自我價(jià)值體現(xiàn)及利潤(rùn)分享，完善公司的激勵(lì)體制勢(shì)在必行，遠(yuǎn)望谷公司前期的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)在長(zhǎng)期激勵(lì)－年終獎(jiǎng)。其即時(shí)激勵(lì)方面基本上是空白。組織激活，激勵(lì)員工或研發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作熱情，公司開展長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合，季度考核得“A”類員工由公司組織旅游或休帶薪假、設(shè)立季度獎(jiǎng)及項(xiàng)目獎(jiǎng)等，通過合理的考核分配機(jī)制，獎(jiǎng)金杠桿和利益的牽引，有效授權(quán)，公司面對(duì)外部的市場(chǎng)需求，應(yīng)變能力和客戶滿意度有很大程度上的改善，研發(fā)期限的準(zhǔn)點(diǎn)率明顯提高。 

　　4、建立和完善培訓(xùn)機(jī)制圣吉教授在《第五項(xiàng)修煉》中提出：“在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者所專注的是更為重要的工作，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色是設(shè)計(jì)師、仆人和教師?！痹O(shè)計(jì)師，是指領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)組織要素進(jìn)行整合，而不再僅僅是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、政策和策略，更重要的是設(shè)計(jì)組織發(fā)展的基本理念；仆人，是指領(lǐng)導(dǎo)者必須具有實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同愿望的使命感，要自覺地接受共同愿望的召喚；教師，是指領(lǐng)導(dǎo)者要把界定真實(shí)情況作為自己的首要任務(wù)，要協(xié)助員工對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高員工對(duì)組織系統(tǒng)的了解能力，促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。遠(yuǎn)望谷公司在培訓(xùn)，員工學(xué)習(xí)方面的采取以下措施： 

　　第一、建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。成立以主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人的“構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織工作指導(dǎo)委員會(huì)”，聘請(qǐng)資深學(xué)者組成“構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織專家咨詢委員會(huì)”，把構(gòu)建工作納入組織考核體系，明確一把手為學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建第一責(zé)任人， 建立各部門、各體系分工負(fù)責(zé)、齊抓共管的運(yùn)行體制。創(chuàng)新人才成長(zhǎng)機(jī)制。將現(xiàn)代人力資源管理理念引入企業(yè)， 通過工作分析、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、技能培訓(xùn)和績(jī)效考核，明確崗位的職責(zé)、組織和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)途徑， 激發(fā)組織成員的學(xué)習(xí)熱情。 

　　第二、遠(yuǎn)望谷公司在人才培養(yǎng)立足于中層管理干部和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。因中層管理者大部分由公司內(nèi)部提拔，缺乏管理知識(shí)和技能，尤其是人力資源管理知識(shí)和項(xiàng)目管理能力，通過建立勝任力素質(zhì)模型，識(shí)別管理者的短板，強(qiáng)化管理意識(shí)和能力。針對(duì)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，開展基于崗位技能和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)分享的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，提升知識(shí)使用頻率，推進(jìn)研發(fā)進(jìn)度，避免了研發(fā)過程中不必要的誤區(qū)。 

　　第三、通過交互式學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)拓能訓(xùn)練等形式激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)體成員整體合作與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。學(xué)習(xí)的本身是發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤或了解和掌握新知識(shí)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)正是要利用集體的優(yōu)勢(shì)，通過開放型的交流，發(fā)現(xiàn)問題、互相學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短，以達(dá)到共同進(jìn)步的目的。沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)，著名物理學(xué)家海森堡認(rèn)為：“集體可以做到比個(gè)人更有洞察力、更為聰明。團(tuán)隊(duì)的智商可以遠(yuǎn)大于個(gè)人的智商?！边h(yuǎn)望谷公司通過建立高管工作例會(huì)、全體員工周一晨會(huì)、部門例會(huì)三級(jí)體制，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，通過群策群力、信息共享及有效授權(quán)，保障決策的科學(xué)性及可執(zhí)行性。針對(duì)中高層管理人員定期開展團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，有階段的實(shí)施軍訓(xùn)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力。 

　　第四、營(yíng)造全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)氛圍。公司成立至今，一直重視員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，企業(yè)是“加油站”，非“炸油機(jī)”，倡導(dǎo)“學(xué)到老，活到老”思想和培養(yǎng)員工終生就業(yè)能力理念。開展主題學(xué)習(xí)活動(dòng)，拓展學(xué)習(xí)空間。利用各類協(xié)會(huì)、沙龍等中介組織， 廣泛開展“員工學(xué)習(xí)日”、“員工學(xué)習(xí)月”、“員工學(xué)習(xí)周”、“員工讀書節(jié)”等學(xué)習(xí)活動(dòng)，拓展組織內(nèi)成員參與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和空間。全員學(xué)習(xí)的開展應(yīng)針對(duì)不同崗位、不同對(duì)象，確定不同的主題和學(xué)習(xí)內(nèi)容。最后，建立學(xué)習(xí)陣地和網(wǎng)絡(luò)，為全員多樣化學(xué)習(xí)創(chuàng)造必要的環(huán)境和條件，引導(dǎo)員工養(yǎng)成自覺學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，形成濃厚的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。通過完善培訓(xùn)體系，建立培訓(xùn)學(xué)員檔案，培訓(xùn)積分高低作為員工加薪和提升重要的參考依據(jù)。中高層管理者定期或不定期需參加公司組織的培訓(xùn)課程或授課課程，培養(yǎng)大批下屬。員工通過自我學(xué)習(xí)、進(jìn)修、攻讀學(xué)位，不斷提升和超越自我，實(shí)現(xiàn)人力資本的積累。 

　　三、結(jié)論與啟示 

　　遠(yuǎn)望谷非常注重員工、團(tuán)隊(duì)和組織不斷的，自覺的學(xué)習(xí)，強(qiáng)化組織應(yīng)變能力和學(xué)習(xí)能力，建成學(xué)習(xí)力→創(chuàng)新力→生產(chǎn)力→競(jìng)爭(zhēng)力的傳導(dǎo)鏈條。創(chuàng)新是知識(shí)工作的靈魂，沒有創(chuàng)新能力的企業(yè)在市場(chǎng)上不堪一擊。2007年7月17日，遠(yuǎn)望谷公司成為射頻識(shí)別（RFID）行業(yè)唯一一家通過證監(jiān)會(huì)審批通過的民營(yíng)股份制公司，即將成為公眾上市公司，我們必須清醒地看一到，在建立學(xué)習(xí)型組織的道路上需不斷地完善和改進(jìn)心智模式，可謂任重而道遠(yuǎn)。管理者們必須以科學(xué)的理論作指導(dǎo)、積極借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際系統(tǒng)推進(jìn)。 

　　作者簡(jiǎn)介： 

　　1、余來文，工商管理博士，江西師范大學(xué)商學(xué)院教授，主要研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理、知識(shí)管理。 

　　2、楊剛，工商管理碩士，深圳市遠(yuǎn)望谷信息技術(shù)股份有限公司人力資源經(jīng)理。主要研究方向：人力資源管理、知識(shí)管理。